财富自由从消费返利开始第134章 人才争夺
发布会的余温尚未散去“宏海能源”的反击或者说它基于自身逻辑的进攻便已迅猛地扑了过来。
正如祁阳和沈弘毅所预料的那样人才成为了第一个短兵相接的战场。
“宏海能源”凭借其母公司的雄厚财力开出了极具诱惑力的筹码。
薪酬水平普遍比行业平均水平高出百分之三十到五十对于关键岗位的核心技术人才和管理人才甚至不惜给出翻倍的年薪和签字费。
猎头的电话如同嗅到血腥味的鲨鱼开始频繁地拨通“灏阳”核心员工的手机。
首先被盯上的是韩教授带领的研发团队中几位在材料合成、工艺优化方面表现出色的年轻博士和骨干工程师。
接着是陈明远在生产线上培养起来的、熟悉关键设备操作和工艺控制的几名车间主任和技术能手。
甚至连沈弘毅手下一位负责市场分析的经理也收到了猎头的邀约。
一时间“灏阳”内部暗流涌动。
茶水间、走廊上窃窃私语的讨论多了起来。
有人心动于对方开出的高价有人则担忧公司未来的前景更多的人则在观望。
陈明远最先坐不住了他在一次管理层电话会议上直接提出了自己的担忧：“祁总沈总这样下去不是办法！我们好几个关键岗位的工程师都来问我公司有没有涨薪的计划。
‘宏海’这么搞人心容易散啊！我们是不是……也要适当调整一下薪酬策略？” 他的话语中带着明显的焦急。
会议室里短暂地沉默了一下。
沈弘毅推了推眼镜看向祁阳。
他知道这是一个关键的决策点。
祁阳的手指在桌面上轻轻敲击了两下打破了沉默。
他的声音依旧平稳却带着一种不容置疑的决断力。
“被动跟涨是最糟糕的策略。
”他清晰地否定了陈明远的提议“那会彻底打乱我们自身的薪酬体系和成本结构将我们拖入一场我们并不擅长、也毫无胜算的烧钱游戏。
而且一旦开了这个口子未来就会被对手牵着鼻子走。
” 他顿了顿目光扫过视频会议界面上的每一个人。
“人才的维系薪酬是基础但绝不是全部。
尤其是在我们这样的技术驱动型企业。
” 他迅速做出了部署。
“韩教授请您和几位研发副组长分别与团队里的核心骨干尤其是收到猎头邀请的几位进行一次深入的、一对一的沟通。
重点不是挽留而是清晰地阐述我们‘灏阳’长远的技术规划、他们在其中不可替代的角色以及公司能够提供的、在‘宏海’那里可能无法获得的成长平台和事业空间。
我们要用‘事业’留人。
” 韩教授在视频那头郑重地点了点头：“我明白。
技术人有技术人的追求我会和他们讲清楚。
” “其次”祁阳转向沈弘毅“HR提交的新的股权激励计划草案加快流程尽快上董事会。
这一轮要将覆盖范围扩大到研发骨干、核心生产管理人员以及关键市场人员。
我们要让真正创造价值的人能够分享公司成长的红利将个人利益与公司长期发展深度绑定。
” “明白我会立刻推动。
”沈弘毅应下。
“第三”祁阳看向CMO刘晶“刘总企业文化建设需要立刻加强。
多组织一些技术沙龙、内部分享会甚至简单的团队建设活动强化我们‘灏阳’务实、开放、专注技术的工程师文化氛围。
我们要让员工感受到这里是一个能让人沉下心来做事、能获得专业成长和同行尊重的地方。
这与‘宏海’可能存在的、依靠资本驱动的‘土豪’风格形成差异化。
” 刘晶立刻领会：“好的祁总。
我马上策划一系列活动并会在内部宣传上突出我们的文化特质。
” “最后”祁阳的声音冷了一丝“沈总留意一下‘宏海’挖角的具体目标和开出的条件分析他们试图构建一个什么样的团队这有助于我们判断其技术路线和战略意图。
” 一系列组合拳迅速打出。
韩教授与几位核心博士的深夜长谈推心置腹描绘了公司在下一代材料上的宏伟蓝图和他们将扮演的关键角色。
新的股权激励计划草案下发征求意见让核心员工看到了实实在在的长期回报预期。
内部的技术分享氛围愈发浓厚那种专注于解决难题、相互砥砺的氛围让很多技术人才感到留恋。
同时祁阳也并未完全忽视薪酬问题。
他指示HR部门进行了一次全面的薪酬对标分析对于个别确实低于市场水平、且表现优异的员工进行了小幅度的、结构化的调整以示公平和认可。
几周下来风波渐渐平息。
“灏阳”的核心团队保持了惊人的稳定只有少数几名处于非关键岗位、且对薪酬极度敏感的员工选择了离开。
“看来‘宏海’是想通过高薪挖角快速搭建起一个具备执行力的团队弥补其自身在钠电领域技术积累的不足。
”沈弘毅在复盘时分析道。
韩教授对此显得颇为淡定：“短期看他们确实能靠钱砸出一个架子。
但核心技术能力的沉淀、团队的默契与创新文化的形成不是靠挖几个人就能一蹴而就的。
我们对自己的技术和团队有信心。
” 祁阳默默点头。
这场突如其来的人才争夺战初步告一段落。
但它清晰地昭示着竞争已从市场和技术的层面蔓延到了更底层、也更残酷的人才资源层面。
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